Svaka četvrta kompanija u BiH shvatila je važnost mentoringa. Mentoring i coaching su jedan od načina postizanja rasta i razvoja kompanije, jer na ovaj se način ulaže u najvrjedniji resurs, a to su uposleni. Poslovne novine su objavile listu brzorastućih… više

Kako mentorisati i obučiti nove uposlene

Svaka četvrta kompanija u BiH shvatila je važnost mentoringa.

Mentoring i coaching su jedan od načina postizanja rasta i razvoja kompanije, jer na ovaj se način ulaže u najvrjedniji resurs, a to su uposleni.

Poslovne novine su objavile listu brzorastućih kompanija u Bosni i Hercegovini, među kojima je i Capitalia.

Sigurni smo da je ulaganje u ljude omogućilo rast svim kompanijama koje su se našle na ovoj listi, znamo da Capitaliji jeste.

Zbog ovoga nastavljamo sa unapređenjem mentoring sistema, a u nastavku teksta ćemo pojasniti i kako.

Zašto je mentorisanje važno?

Mentorstvo je odnos u kojem kompetentnija ili iskusnija osoba trenira novog uposlenika tako da on razvija prave vještine.

To je program obuke koji uključuje novog zaposlenika i mentora u kojem novi uposlenik uči od svog mentora kako bi naučio nove aspekte vezane uz posao i organizaciju. To je partnerstvo za učenje i razvoj između nekoga s velikim iskustvom i nekoga ko želi učiti.

Mentorisanje danas nije potrebno isključivo zbog uvođenja novih uposlenika u posao, potrebno je i zbog međugeneracijskih razlika koje postoje između uposlenih jer danas u kompanijama radi pet generacija.

Mislite li da se bez mentoringa mogu pomiriti razlike, ne samo u načinu rada, nego i u shvatanju i primjeni poslovnih procesa?

Koji su preduslovi za mentorisanje?

Da bi proces mentorisanja bio uspješan kompanija treba znati gdje se trenutno nalazi i gdje želi biti za nekoliko godina.

Za svako radno mjesto u kompaniji potrebno je definisati sposobnosti, znanja i kompetencije potrebne za to radno mesto. Na osnovu toga se vrši procjena u kolikoj mjeri uposleni ispunjavaju zahtjeve svog radnog mesta.

Precizni opisi sposobnosti, znanja i kompetencija potrebni su nam i za precizno i potpuno kreiranje menadžerskih izvještaja, s naglaskom na fokus izvještaj, o kojima smo nedavno govorili.

Na ovaj način utvrđujemo jesu li zaposleni dobro preraspodijeljeni u okviru preduzeća i u kom pravcu treba voditi razvoj njihove karijere.

U kompanijama koje ostvaruju izvrsnost u poslovanju i konstantno unapređuju poslovanje, postoji i politika razvoja kompetencija uposlenih.

Profesionalni razvoj kroz ove faze podrazumijeva stalne edukacije, praćenje tehnologija i trendova struke, razvoj komunikacijskih vještina… Što su edukacije temeljitije i više se usvajaju i primjenjuju, to je napredak brži.

Koji su oblici mentoringa

Prema istraživanju Udruge za razvoj talenata 70% Fortune 500 i samo jedna četvrtina malih kompanija ima neki oblik mentorisanja uposlenih.

Sposobnost radnika, vrsta posla i veličina kompanija određuju koji oblik mentoringa nam je potreban i koji će donijeti najbolje rezultate.

Mentorisanje jedan na jedan

Ovaj oblik mentorisanja podrazumijeva jednog mentora i jednog učenika. Model se često preferira jer olakšava individualni pristup i razvoj lične komunikacije, a više odgovara malim kompanijama zbog malog broja ljudi koji se istovremeno upošljavaju.

Grupno mentorisanje

Ovaj oblik mentorisanja podrazumijeva da jedan mentor radi sa 4 do 6 učenika istovremeno, uz dva ili tri sastanka mjesečno.

Zbog problema s organizacijom redovitih sastanaka i nedostatka individualnog pristupa, grupno se mentorisanje kombinira s mentorisanjem jedan na jedan.

Trening mentorisanje

Treninzi usmjereni na razvoj specifičnih vještina koje su potrebne za bolje i kompletnije izvršavanje radnih zadataka su vrlo konkretni i usmjereni na treniranje pojedinačne vještine. Nedostatak je upravo koncentrisanje na samo jednu temu obuke samo jednog seta vještina.

Mentorisanje rukovodećeg kadra

Ovo je sigurno jedan od najboljih modela za razvoj kulture znanja i mentorisanja.

Ujedno je ovo sjajan način dugoročnog planiranja i sprečavanja odljeva mozgova jer ljudi koji trenutno vode kompaniju osposobljavaju one koji će voditi kompaniju u budućnosti.

Nova era mentorisanja

Prema riječima Lindsey Pollack, stručnjaka za uvođenje milenijalaca na radna mjesta, najvažnije što poslodavac može učiniti da mlada osoba postane lider je treniranje i razvoj, što uključuje mentorisanje i koučing.

Međutim, mentorisanje milenijalaca (generacija rođena od 1980. do 2000.) ne izgleda jednako kao mentorisanje starijih generacija. Kada se mladi ljudi razvijaju na radnom mjestu, koristi se nekoliko različitih vrsta mentorstva: co-mentorstvo ili obrnuti mentorski rad, mikro-mentorstvo i grupno mentorstvo.

Obrnuto mentorisanje

Prema Techopediji, obrnuti mentorski rad je inicijativa u kojoj starije rukovoditelje mentorišu mlađi uposlenici (dobro ste pročitali mlađe kolege mentorišu rukovoditelje!) o temama kao što su tehnologija, društveni mediji i aktualni trendovi.

Ovakav pristup ima dvostruku korist. Rukovoditelji imaju priliku iz prve ruke čuti o primjenama tehnologija i trendova u svakodnevnim situacijama, dok se mlađi uposleni osjećaju povezanijim i korisnijim jer pridonosi poboljšanju kompanije na najvišoj razini.

Mikro mentorisanje

Mikro mentorstvo je nastalo zahvaljujući društvenim mrežama uz čiju pomoć možemo naći vrhunskog mentora na drugom kraju svijeta. Ovakve su veze neformalne i neobavezne prirode, ali su dostupne na jedan klik.

Uz ovakav pristup svako može imati više mentora tokom kraćeg vremenskog perioda, i to iz različitih područja kao što su traženje posla, intervjuisanje, pregovaranje o plaćama, razvoj tima i rad s novim menadžerom.

Kako mentorisati

Za kompaniju i uposlenika, ali i za uspjeh mentorisanja, važan dio procesa je planiranje.

Na samom početku tog planiranog ciklusa treba biti orijentacija.

U orijentaciji se novi uposleni službeno upoznaju s kompanijom, kompanijskom kulturom, misijom, vizijom i vrijednostima.

U idealnom slučaju, orijentacija uposlenika provodi se prvog dana ili sedmice zaposlenja. Informacije se predstavljaju kroz prezentacije, pitanja i odgovore. Česta je praksa da svaki od menadžera dođu pozdraviti nove zaposlenike, predstaviti se i objasniti svoje uloge u poslovanju kompanije.

Tokom orijentacije uposleni dobija više informacija o svojim radnim zadacima, o očekivanjima koja se pred njega stavljaju (ali i koja on ima od firme), ali i o atmosferi u kolektivu.

Glavne značajke orijentacije su:

  • Fokus: uloga uposlenog u kompaniji

  • Trajanje: jedan susret

  • Sadržaj sastanka: informacije za sticanje velike slike o kompaniji

U procesu zapošljavanja i kao jedan od važnih koraka koji prethode mentorisanju je onboarding (onboarding = sprovođenje). Upoznavanja uposlenog sa svim onim što je važno znati, kako bi se mogao prilagoditi novom kolektivu, ali i naučiti kako ispunjavati zahtjeve koje pred njega stavlja njegovo radno mjesto.

Glavne značajke onboardinga (sprovođenja):

  • Fokus: uloga uposlenog u odjelu kompanije

  • Trajanje: nekoliko sastanaka

  • Sadržaj sastanka: individualno, zavisno od radnog mjesta

Onboarding bi trebao biti dugogodišnji proces u kojem su novi uposlenici aktivno uključeni u organizaciju, njenu kulturu i procese.

Jedan od najboljih načina da se to i postigne je raspored programa mentorisanja u kojem kompanija može spojiti nove uposlenike sa onima koji su duže u kompaniji, čime od početka obezbjeđuje da budu fokusirani, motivisani i produktivni od samog početka.

Plan uključivanja trebao bi se fokusirati na ono što je važno za svaki odjel, a sve to s ciljem pomaganja novim uposlenima da uspostave vezu između ciljeva kompanije i njihovih svakodnevnih zadataka.

Istraživanja su pokazala da strateški proces novog upošljavanja dovodi do većeg zadovoljstva poslom, veće angažovanosti i zadržavanja uposlenika, organizacijske predanosti, boljeg učinka.

Ko će mentorisati?

Vaš mentorski program je uspješan onoliko koliko su uspjeli oni koji u njemu učestvuju.

Idealno bi bilo prepoznati koji od uposlenika imaju karakteristike, vještine i sposobnosti potrebne za razvoj i napredovanje u ostatku tima.

Dobar mentor je neko ko ima vještine potrebne za uspjeh u vašoj kompaniji i u industriji.

Kako znati je li mentorisanje uspješno

Bez obzira na to radi li se o maloj ili velikoj kompaniji, imate li već razvijen program mentorisanja, evaluacija je jedan od važnih elemenata koji će vam osigurati informacije o tome koliko ste uspjeli i jeste li uopšte uspjeli.

Kvartalna ili bar godišnja evaluacija vam omogućuje da ispravite ono što ne funkcioniše iako mentorisanje još traje.

Jedan od najvećih stručnjaka za poslovne treninge, Donald Kirkpatrick razvio je evaluaciju pomoću četiri nivoa.

  • Reakcije: Pitajte učesnike za kratku povratnu informaciju o programu. Kakvi su njihovi utisci? Kratki email ili obična anketa će biti dovoljna.
  • Učenje: Pitajte šta su učesnici naučili, npr. šta je najviše uticalo na vas tokom učenja? I ovo može biti relizovano pomoću emaila ili ankete s otvorenim pitanjima.
  • Ponašanje: Neka mentorisani sami identificiaju promjene u njihovom radu i ponašanju prije i poslije mentorisanja.
  • Rezultati: Je li program proizveo očekivane rezultate? Analizirajte svoju misiju i provjerite jeste li bliže ostvarivanju cilja koji ste na početku postavili? Jeste li unaprijedili prodaju? Koliko? Je li zadržavanje uposlenih u kompaniji poboljšano?

Izazovi privlačenja i zadržavanja kvalitetnih uposlenika u kompanijama postaje sve veći izazov i malim i velikim kompanijama i ne ovisi isključivo o visini plaće koju kompanije nude.

Bez obzira na to koliko mentoring program bio kvalitetan, presudno je da bude prilagođen vašoj kompaniji i potrebama koje ste vi i vaši uposleni trebate da biste postigli zacrtane ciljeve.

Komentariši

Vaša email adresa neće biti objavljivana. Neophodna polja su označena sa *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.