Najvrjedniji resurs svake kompanije iz bilo koje industrije je kvalitetna radna snaga.

Bez kvalitetne radne snage nema ostvarivanja rezultata, profita, a na kraju nema ni biznisa.

Pored toga što kvalitetne radne snage nedostaje, veći problem predstavlja kako zadržati zaposlene u kompaniji. Odgovor je motivacija.

Međutim, rad za ogromnu plaću, u toksičnom timu, bez napredovanja, bez novih znanja, bez novih iskustava ne može zadržati zaposlene.

To je pokazatelj da novac nije motivator.

Kako kreirati okruženje u kojem ljudi žele raditi, napredovati i ostati duže vrijeme? Onaj ko ima odgovor na ovo pitanje sigurno je ostvario rast unatoč krizi koju je koronavirus uzrokovao.

Šta je motivacija i zašto je važna

Motivacija je proces koji pokreće, usmjerava i održava ponašanje usmjereno ka nekom cilju. To je ono što tjera na djelovanje, bilo da se radi o pijenju vode da bismo smanjili žeđ ili čitanju knjige kako bismo naučili nešto novo.

U svakodnevnoj upotrebi izraz “motivacija” često se koristi za opisivanje zašto osoba nešto radi.

Motivacija se ne odnosi samo na elemente koji aktiviraju ponašanje. Ona uključuje i one elemente koji usmjeravaju i održavaju određeno ponašanje. Zbog toga često, na osnovu njihovog ponašanja, moramo zaključivati zašto ljudi rade ono što rade.

Odgovor bi bio „jer su motivirani.“

Motivirana radna snaga znači produktivne zaposlene koji pomažu da se ostvare poslovni ciljevi.

Šta se događa kad zaposleni nisu dovoljno ili nisu uopće motivirani?

Šta motivira zaposlene

Nakon što su anketirali više od 20.000 radnika širom svijeta, analizirali 50 velikih kompanija, proveli niz eksperimenata, istraživači su došli do zaključka: zašto radimo određuje koliko dobro radimo.

Akademici su proučavali zašto ljudi rade skoro jedan vijek, ali veliki napredak dogodio se 1980 -ih kada su profesori Edward Deci i Richard Ryan sa Univerziteta u Rochesteru razlikovali šest glavnih razloga zašto ljudi rade.

Prema Deciju i Ryanu šest glavnih razloga zbog kojih ljudi rade su:

• igra
• svrha
• potencijal
• emocionalni pritisak
• ekonomski pritisak
•  inercija.

Šta zaista utiče na motivaciju zaposlenih?

Nije kompenzacija.

Rad mnogih istraživača otkrio je da prva tri motiva (igra, svrha, potencijal) utiču na povećanje performansi, dok posljednja tri štete. Zato kompanije s razvijenim organizacijskim kulturama nastoje maksimizirati dobre motive, a minimizirati loše.

Šta konkretno svaki od ovih motiva znači u poslovnoj praksi?

Igra je kada ste motivirani samim radom

Radite jer uživate. Učitelj uživa u osnovnim aktivnostima podučavanja – stvaranju planova časova, ocjenjivanju testova ili rješavanju problema kako se probiti do svakog učenika.

Igra je naš instinkt za učenje i vezana je za znatiželju, eksperimentiranje i istraživanje izazovnih problema.

Svrha je kada direktni ishod posla odgovara vašem identitetu

Radite jer cijenite utjecaj posla. Na primjer, učitelj vođen vrijednostima svrhe ili se poistovjećuje sa ciljem obrazovanja i osnaživanja djece.

Potencijal je kada je ishod rada koristan za identitet zaposlenih

Rad povećava potencijal zaposlenog. Na primjer, računovođa s potencijalom možda radi svoj posao jer na kraju želi postati finansijski i poslovni konzultant.

Budući da su ova tri motiva direktno povezana sa samim poslom, mogu se smatrati direktnim motivima. Oni će poboljšati performanse u različitom stepenu.

Indirektni motivi, međutim, nastoje ga smanjiti.

Emocionalni pritisak 

Kada radite jer neka vanjska sila prijeti vašem identitetu onda imate emocionalni pritisak.

Strah, pritisak okoline i sram su oblici emocionalnog pritiska. Kada radite nešto kako biste izbjegli razočaranje sebe ili drugih, djelujete pod emocionalnim pritiskom.

Ovaj motiv je potpuno odvojen od samog posla. Uzrokovan je stresom, psihološkom nesigurnošću u timu, ali i mikro-menadžiranjem koje je jedan od najčešćih razloga za napuštanje posla.

Ekonomski pritisak 

Kada vanjska sila tjera zaposlene na rad imamo ekonomski pritisak.

Radite da biste dobili nagradu (platu) ili izbjegli kaznu (ostali bez novca). Motiv nije samo odvojen od samog posla, već je odvojen i od vašeg identiteta.

Inercija 

Kada je motiv toliko udaljen od djela i identiteta zaposlenog da on ne može identificirati zašto radi, tu postoji inercija.

Kad nekoga pitate zašto radi svoj posao, a on odgovori „Ne znam. Radim to jer sam to radio i prije” ili „Zato što moram“, to je inercija.

Ovo je i dalje motiv jer još uvijek radite, iako ne možete objasniti zašto.

Neizravni motivi imaju tendenciju umanjivanja performansi jer više ne razmišljate o poslu, razmišljate o:

• razočaranju
• nagradi
• zašto se uopće trudite to učiniti.

Uz ove motivatore zaposleni su rastreseni, pa ih sam rad ili kvaliteta posla ne zanimaju pretjerano.

Zašto je kompaniji motivacija zaposlenih važna

Postoje dvije vrste zaposlenih: oni koji urade posao iz njihove domene na način na koji su ga uvijek radili, kada posao obave, surfaju, ćaskaju s kolegama ili jednostavno čekaju kraj radnog vremena; druga skupina su oni koji stalno uče, traže informacije, postavljaju pitanja i brzo usvajaju nova znanja i vještine.

Ne treba posebno naglašavati koja skupina je za kompaniju vrjednija.

Oni koji imaju motivaciju raditi i učiti bolje doprinose ostvarivanju ciljeva koje je kompanija postavila.

Ne mora tu biti isključivo riječ o ostvarivanju profita, a najbolji pokazatelj (i test) za to bio je lockdown tokom 2020. godine. Trebala je izuzetna motivacija zaposlenih da bi se u procese rada uveli novi alati, nastavljao obavljati posao od kuće i uz sve to ostvariti produktivan rad bez grešaka.

Istraživanja jasno pokazuju blizak odnos između motivacije i učinka.

Motivirani zaposlenik ima mnogo bolje rezultate od nemotiviranog. To je zato što kad god naiđe na zadatak koji je vrlo vrijedan i značajan, radi na njemu s potpunom predanošću da dovrši iznad svojih očekivanja.

Zbog toga bi za svaku kompaniju trebalo biti jako važno razumjeti kako motivacija funkcionira.

Mnogi zaposlenici se ne osjećaju motivirano na poslu jer im je to dosadno, ponavlja se i monotono je. To im umanjuje volju za radom, što utiče na kvalitetu posla. Takve kompanije ne mogu sanjati o napretku jer osnovni kapital koji je potreban za rast i razvoj, njihovi ljudski resursi, nisu potencijal za rast.

Nekada su se ljudski resursi smatrali najmanje važnima nakon finansija i fizičkih resursa. Vremena su se promijenila, pa se tako moralo promijeniti i razmišljanje visokog menadžmenta.

Ako je ljudski kapital kompanije motiviran i strastven prema onom što radi, kompanije ostvaruju rast kakav prije nije bio moguć.